Employer une assistante de vie à domicile implique de rédiger un contrat de travail : il encadre la relation entre le particulier employeur et son assistant(e) de vie et protège les deux parties. En emploi direct, il répond à un cadre précis : la convention collective du particulier employeur (CCN 3239), gérée via le CESU. On vous aide à le rédiger correctement, sans rien oublier.
Le contrat écrit est-il obligatoire ? Quelles mentions doit-il contenir ? Comment sont calculées les heures supplémentaires ? Comment se passe la rupture du contrat ?
Suivez le guide ! 👇
- 📝 Le contrat oral est toléré au CESU. L’écrit est obligatoire au-delà de 3 h par semaine ou 4 semaines de suite.
- ⚖️ Le CDI est la norme, le CDD étant réservé aux remplacements et besoins ponctuels.
- 📋 Le contrat fixe l’emploi-repère (A à D), le temps de travail, la rémunération et les congés.
- ⏱️ Heures supplémentaires majorées de 25 % ou 50 %. Période d’essai facultative.
- ✍️ Toute modification importante passe par un avenant écrit, signé des deux côtés.
Le contrat de travail est-il obligatoire au CESU ?
Un contrat oral reste juridiquement valable pour un emploi déclaré via le CESU : la déclaration elle-même sert de preuve d’emploi et de rémunération. En pratique, en tant qu’employeur, vous êtes tenu d’établir un contrat écrit dès que l’assistante de vie intervient plus de 3 heures par semaine sur 4 semaines consécutives, en deux exemplaires signés et paraphés par les deux parties.
👉 Lire aussi : Embaucher une assistante de vie : étapes, obligations et coût réel.
En devenant particulier employeur, vous assumez les responsabilités d’un véritable employeur. C’est à vous d’établir un contrat conforme, de déclarer le salarié au CESU, de respecter les salaires minimums et le suivi médical, et d’assurer des conditions de travail sûres. Un manquement (absence de contrat, sous-classification, heures non payées) peut conduire à un litige et à une requalification devant le conseil de prud’hommes.
CDI ou CDD pour une assistante de vie ?
- Le CDI est la forme de référence en emploi direct : il correspond à un besoin d’aide régulier et sécurise la relation dans la durée, pour l’employeur comme pour le salarié.
- Le CDD reste une exception, réservée à un besoin ponctuel ou temporaire : remplacement d’une autre assistante de vie en congé, besoin lié à une sortie d’hospitalisation. Il doit obligatoirement mentionner un motif légal, et le salarié perçoit à son terme une indemnité de fin de contrat.
Les formalités avant l’embauche
Votre rôle d’employeur commence avant le premier jour de travail, par plusieurs vérifications :
- Vérifier l’identité du candidat et, pour un salarié hors Union européenne, son titre de séjour et son autorisation de travail.
- Procéder à son immatriculation à la Sécurité sociale si ce n’est pas déjà fait.
- Vérifier le permis de conduire et l’assurance du véhicule si la conduite fait partie des missions.
- Organiser la visite d’information et de prévention (VIP) dans les 3 mois suivant l’embauche.
- S’inscrire au CESU auprès de l’Urssaf dès le premier mois d’emploi, si l’employeur ne l’est pas encore.
Les mentions obligatoires du contrat de travail
En votre qualité d’employeur, vous devez vérifier que les mentions obligatoires suivantes figurent bien dans le contrat de travail :
- Les coordonnées des deux parties et le numéro CESU de l’employeur.
- Le numéro de Sécurité sociale du salarié.
- La référence à la convention collective (IDCC 3239), l’emploi occupé, l’emploi-repère (niveau) et les tâches confiées.
- La date d’embauche et la durée de la période d’essai, si elle est prévue.
- Les jours et horaires de travail, ainsi que la durée hebdomadaire.
- Le lieu de travail.
- La rémunération brute et ses modalités de versement.
- Les modalités des congés payés.
- Les indemnités prévues (transport, kilométriques, conduite).
- Les jours fériés travaillés et le repos hebdomadaire.
- La mention de l’Ircem, organisme de retraite complémentaire et de prévoyance de la branche.
👉 Pour aller plus loin : Comprendre la convention collective de l’assistant de vie.
Quel emploi-repère mentionner ?
Le contrat doit indiquer l’emploi-repère occupé : A, B, C ou D, correspondant aux niveaux 3 à 6 de la convention collective. Ce niveau se détermine à partir de l’annexe 7 de la CCN et du simulateur officiel de la branche, en fonction des missions réellement confiées et non de l’ancienneté du salarié.
👉 Notre article sur la classification détaille chaque niveau et les missions qui lui correspondent.
La période d’essai
La période d’essai est facultative. Lorsqu’elle est prévue, elle est limitée à 1 mois, renouvelable une fois par écrit.
Temps régulier ou irrégulier ?
Le contrat distingue deux organisations du temps de travail :
- La durée régulière : les horaires sont fixes et identiques chaque semaine. Le temps complet est fixé à 40 heures hebdomadaires.
- La durée irrégulière : les horaires varient d’une semaine à l’autre. Un délai de prévenance de 5 jours s’applique pour communiquer le planning au salarié.
Dans les deux cas, la durée de travail ne peut pas dépasser 48 heures en moyenne sur 12 semaines, ni 50 heures sur une semaine donnée.
👉 Suivez le guide pour saisir le planning de votre salarié sur Aide-au-top.
Les heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle sont majorées :
- +25 % de la 41ᵉ à la 48ᵉ heure.
- +50 % pour la 49ᵉ et la 50ᵉ heure.
Elles sont rémunérées ou récupérées sous forme de repos dans un délai de 12 mois.
✨ Exemple : Pour une assistante de vie payée 14 € brut/h (à titre indicatif), une semaine à 45 heures au lieu de 40 heures ouvre droit à une majoration de 25 % sur les 5 heures supplémentaires, soit 14 € × 1,25 × 5 = 87,50 € brut en plus du salaire habituel.
La présence responsable et la présence de nuit
- La présence responsable correspond à une présence au domicile sans activité continue, mais avec obligation de disponibilité. Pour le calcul de la rémunération, 1 heure de présence responsable équivaut à 2/3 d’heure de travail effectif.
- La présence de nuit, entre 20 h et 6 h 30, dure 12 heures maximum et donne lieu à une indemnité forfaitaire (1/4, 1/3 ou un salaire complet selon le nombre d’interventions dans la nuit), dans la limite de 5 nuits consécutives.
- La garde-malade de nuit est différente : elle correspond à du travail effectif, rémunéré à 100 % du salaire, et reste réservée aux niveaux C et D.
Ces deux régimes ne se confondent pas dans le contrat. Une présence de nuit facturée comme du travail effectif, ou l’inverse, expose à un risque de requalification en cas de contrôle.
👉 Voici comment renseigner les heures de présence sur Aide-au-top.
La rémunération
Vous êtes garant du respect du salaire minimum conventionnel : le contrat mentionne le salaire horaire brut (le net n’est donné qu’à titre indicatif).
Le mode de calcul dépend de l’organisation du temps de travail :
- Mensualisation pour une durée régulière : le salaire est lissé et identique chaque mois.
- Paiement au réel pour une durée irrégulière : vous payez les heures réellement effectuées.
À cette rémunération de base s’ajoutent des éléments à préciser au contrat :
- Les avantages en nature (repas, logement) sont déduits du salaire brut.
- Les frais de transport en commun sont pris en charge à 50 % si le salarié travaille au moins 17 h 30 par semaine, avec un prorata en dessous de ce seuil.
- Les indemnités kilométriques suivent le barème fiscal en vigueur.
👉 Pour en savoir plus sur la rémunération d’une assistante de vie, consultez notre article dédié.
Les congés payés
Le mode de gestion des congés dépend du volume horaire déclaré :
- En dessous de 32 heures par mois (ou en CESU papier) : la majoration de 10 % du salaire brut s’applique obligatoirement. Les congés sont payés au fil des mois, en même temps que le salaire.
- À partir de 32 heures par mois : l’employeur et le salarié choisissent entre deux options : le maintien du salaire au moment de la prise de congés, ou la majoration de 10 % versée chaque mois avec le salaire.
Un délai de prévenance de 2 mois s’applique pour fixer les dates de congés.
👉 Pas à pas dans l’outil : poser un congé sur Aide-au-top et obtenir l’attestation de congés payés.
Les jours fériés et le repos hebdomadaire
- Le 1ᵉʳ mai est chômé et payé : s’il est travaillé, il donne droit à une majoration de 100 %.
- Les autres jours fériés travaillés sont majorés d’au moins 10 % et peuvent faire l’objet d’une majoration supérieure par accord entre les parties.
- Un jour férié chômé qui tombe sur un jour habituellement travaillé reste rémunéré.
Votre statut de particulier employeur vous oblige aussi à garantir un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, incluant un repos quotidien de 11 heures. Y déroger nécessite l’accord écrit du salarié, avec une majoration de 25 % ou un repos équivalent.
L’avenant
Toute modification importante (durée du travail, rémunération, emploi-repère) nécessite un avenant écrit, daté et signé par les deux parties. Un simple ajustement des conditions de travail, sans changement des éléments essentiels du contrat, ne l’exige pas.
Un avenant reprend les mêmes informations qu’un contrat (référence au contrat initial, clause modifiée, nouvelle disposition, date d’effet) et se conserve en deux exemplaires, comme le contrat lui-même.
👉 Dans ce tuto, on vous explique comment rédiger un avenant au contrat sur Aide-au-top.
La rupture du contrat
Trois cas de figure existent :
- La démission, à l’initiative du salarié.
- Le licenciement, qui doit reposer sur une cause réelle et sérieuse et être précédé d’un entretien préalable.
- La rupture conventionnelle, qui nécessite l’homologation de la Dreets.
Le préavis dépend de l’ancienneté du salarié :
| Ancienneté | Préavis |
|---|---|
| Moins de 6 mois | 1 semaine |
| De 6 mois à 2 ans | 1 mois |
| Plus de 2 ans | 2 mois |
À la fin du contrat, l’employeur remet les documents obligatoires : certificat de travail, attestation France Travail et reçu pour solde de tout compte.
Le modèle de contrat CESU
Le modèle officiel de contrat CDI proposé par l’Urssaf CESU constitue la base la plus fiable pour rédiger un contrat conforme, puisqu’il reprend l’ensemble des mentions obligatoires de la convention collective.
Notre outil de gestion peut ensuite accompagner le suivi administratif du contrat une fois signé.
👉 Tutoriel pas à pas : Créer un contrat conforme sur Aide-au-top. Vous avez déjà un contrat ? Voici comment l’ajouter à votre espace.
Les clauses abusives à éviter
Certaines clauses n’ont pas de valeur juridique et exposent à un litige : une clause qui ferait renoncer le salarié à ses congés payés, une clause de non-concurrence disproportionnée pour ce type de poste, ou une clause qui rémunérerait forfaitairement les heures travaillées sans respecter les seuils de majoration légaux.
Passez à l’action
Établir le contrat de travail de votre assistant(e) de vie n’a rien d’insurmontable : un cadre clair (CCN 3239), une déclaration via le CESU et les bonnes mentions suffisent à sécuriser la relation, pour vous comme pour votre salarié.
👉 Créez un contrat conforme en quelques clics avec Aide-au-top
Peut-on être assistant de vie sans diplôme ?
Oui. En emploi direct, aucun diplôme n’est obligatoire, quel que soit le niveau : la classification (A à D) dépend des missions confiées et de l’autonomie de la personne aidée. Un diplôme ou une certification n’est pas exigé, mais il valorise le profil et peut ouvrir droit à une majoration de salaire.
Le contrat de travail peut-il rester oral ?
Oui, la déclaration CESU vaut preuve d’emploi. Un écrit devient cependant obligatoire au-delà de 3 heures par semaine sur 4 semaines consécutives, et reste recommandé dans tous les cas pour sécuriser les deux parties.
Qui doit conserver un exemplaire du contrat ?
Le contrat et ses avenants sont établis en deux exemplaires : l’employeur et le salarié en conservent chacun un, daté et signé.
